社長のいろいろな思いをしっかり聴きます。

先日訪問したクライアントの話です。

社長の最初のご相談の真意が別にあり、次回の相談に繋げる考え方のヒントをお伝えした事例です。

社長「会社の業績に応じた給与、賞与の仕組みを作りたいんだよね！」

私「そうですか！

何をもって業績とするかを従業員に理解してもらわないと、

『何でこんな仕組みにしたんですか！』って

反発されてしまうかもしれませんね。」

社長「そうだよね。

この前、賞与前の面談で従業員に給与の仕組みを変えたいって話をしたら、

『給料下がるんですか？』ってネガティブに捉えられちゃったんだよな」

私「そうだったんですね…

よければ、会社のこと、売上や単価や従業員の働きぶりなどお話聞かせてもらえますか？」

このような流れで社長の話を聞き始めました。

すると、ある経験年数の長い従業員の働きぶりへの理想と現実のギャップへの悩みがあることがわかりました！

私「社長、業績連動の賃金体系を変えたいと言っていたのは、〇〇さんへがリーダーになることを自覚して働いてもらうようにしたいんですね」

社長「そうなんだよね。

でも、どうすればいいかわからなくて…」

私「それでは次回、この事について話しましょう。

社長に考え方のヒントを3つお伝えします。

1つ目は、能力をあげること

例えば、コミュニケーション能力を上げるなんて言うのはすぐにできないですよね。

2つ目は、行動を変えること

例えば、一日1000回『ありがとう』というとか。

3つ目は、環境を変えることです。

環境を変えるというのは、行動を促す後押しのことでして、

例えば、会社で新たなスローガンを打ち出すとか、従業員の勤務の弊害となっていることを解決してあげるとか。

この3つのヒントをもとに考えてみませんか？」

社長「なるほどね。

これなら〇〇への向き合い方が見えてくるかも」

ここまで話をまとめるのに1時間くらいでした。

社長の話を聞いたのが50分くらいで、私が質問やアドバイスをしたのが10分くらいでしょうか。

私のスタンスとしては、

社長の思いを肯定しながら、どうポジティブな考え方やアイデアを見つけてもらうかというスタンスです。

社長もこれまで従業員のお困り事についてじっくり話しを聞いてもらったことがなかったようで、お話の後はスッキリされていました。

私の反省としては、質問の組み立てがチグハグなところがあり、もっと相談時間がコンパクトにできたかなと思います。

経営者はお忙しいですし、相談時間が長すぎるのはよくないですよね。